Cultura Organizacional e sua contribuição para o desenvolvimento da sociedade



Por Ariolino Andrade*

“Ao chegar à delegacia, ele soube que a razão da sua intimação era que seus vizinhos estava reclamando do barulho, no avançar da noite, nos finais de semanas e em feriados, que vinha da oficina que mantinha no quintal de casa. Ao indagar quem era o vizinho, soube que era o próprio delegado!”.

Ouvi esta história de um dos filhos do Sr. Sunji Nishimura, fundador do Grupo Jacto, relatando que para o seu pai o trabalho era mais do que simplesmente a obtenção de recursos para a subsistência, era o caminho para que as pessoas pudessem se desenvolver.


Sr. Sunji, um imigrante japonês, trazia dentro de si uma forma muito clara sobre o que ele considerava importante no trabalho:

  • “Trabalho duro como forma de prosperar”.

  • “Ninguém cresce sozinho”.

  • “Honrar compromissos”.

  • “Felicidade em compartilhar”.

Estes, foram alguns dos exemplos da forma de ser do Sr. Nishimura, e que foram traduzidos como valores do Grupo Jacto. Esses e outros valores do Grupo estão traduzidos nos comportamentos de seus funcionários e são facilmente reconhecidos por seus clientes, fornecedores e a comunidade local da cidade de Pompéia, no interior de São Paulo, onde o Grupo está instalado.


Bob Chapman, acionista e CEO da Barry-Wehmiller, em seu livro Todos são Importantes*1, descreve que quando assumiu o controle da sua organização percebeu que a forma que conduziria seu negócio seria através do fortalecimento e desenvolvimento de todos seus profissionais.


Chapman criou um programa intitulado “Princípios Orientadores da Liderança”, ou “POL”. Nele, o autor afirma que toda a liderança em sua organização seria responsável por criar um ambiente dinâmico que fortalecesse a confiança, possibilitasse celebrações, permitisse que todos percebessem significado em suas atribuições, desafiando seus funcionários em suas atividades de forma a inspirar em todos o senso de orgulho em busca do que ele chama de verdadeiro sucesso.


Esses princípios, muito próximos a outros programas de liderança que vejo em outras empresas, ganham especial atenção quando ele apresenta que os mesmos foram colocados à prova na crise econômica de 2008.


No capítulo “O Teste da Cultura”, Chapman descreve que, diferentemente dos seus pares na indústria, os líderes de sua organização no período da crise optaram pelo diálogo e negociações – baseado no programa de liderança, evitando assim demissões e o fechamento de algumas de suas empresas.


O resultado destas ações foi um rápido retorno produtivo dos negócios o que possibilitou não apenas um lucro muito acima de seus concorrentes, mas também um grande senso de importância e pertencimento em todos os seus funcionários.


Todo líder traz dentro de si um conjunto de crenças que servem como guias nos seus processos decisórios e nos seus comportamentos. O exemplo destes dois líderes ilustra a importância do papel da liderança na formação dos comportamentos que deverão ser vivenciados por todos dentro das suas organizações.


A cultura de uma organização, ou o “jeitão” de ser da mesma, o modo como seus produtos são desenvolvidos, a maneira como seus processos internos são estruturados, a comunicação e o trato com os seus clientes, fornecedores e funcionários criam a identidade da organização e a forma como ela é reconhecida por todos.


Alguns teóricos buscam identificar e classificar as organizações por semelhanças nas formas de conduta, classificando-as em diferentes tipos de cultura.


Os primeiros estudos relacionados aos tipos de cultura organizacional foram efetuados por Charles Handy em 1976, com seu livro “Como compreender as Organizações”*2. Em sua teoria, Handy parte da estrutura de poder dentro das organizações para definir o perfil de cultura, e apresenta 4 diferentes tipos:

  1. Cultura do Poder: Todo o poder é concentrado na liderança;

  2. Cultura de Papéis: Trabalha pela lógica e racionalidade;

  3. Cultura da Tarefa: É orientada para projetos, com trabalho em equipe dominante e grande flexibilidade;

  4. Cultura da Pessoa: Centralizada no interesses dos colaboradores.

Recentemente, em um artigo da Harvard Business Review intitulado “Leaders Guide to Corporate Culture”3, os autores Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price, e J. Yo-Jud Cheng demonstraram, através da análise das dimensões das interações das pessoas e da resposta à mudança presente nas organizações, que podem ser identificados oito diferentes estilos que se aplicam às culturas organizacionais e aos líderes individuais.


Estes oito tipos de cultura representam a ênfase que cada organização atribui à diferentes aspectos e classificaram como:

  1. Cultura do Cuidado: Baseada em relacionamentos e na confiança mútua;

  2. Cultura do Propósito: Exemplificada pelo idealismo e altruísmo;

  3. Cultura do Aprendizado: Caracterizado pela criatividade;

  4. Cultura do Prazer: É instintiva e divertida;

  5. Cultura do Resultado: Possui foco em objetivos e metas;

  6. Cultura do Autoritarismo: Possui foco no comando;

  7. Cultura da Segurança: Possui grande senso de realidade;

  8. Cultura da Ordem: Com foco em regras e respeito.

O artigo traz ainda o quanto cada tipo de cultura está presente nas organizações e destaca que, além da importante contribuição da liderança, fatores como o tipo de atividade na qual a organização está inserida e demandas sociais influenciam na definição da cultura de uma organização.

Wuhan e o efeito sobre todos nós

A teoria do “efeito borboleta” sugere que o simples bater das asas de uma borboleta poderia provocar um furacão do outro lado do mundo. Aparentemente, não foi uma borboleta mas sim um vírus presente em um morcego na região central da China que causou o “furacão”, ou, como diria meu saudoso e querido amigo Victor Pinedo, causou um verdadeiro Tsunami *4!


Um tsunami que inundou a todos com incertezas, escancarou a fragilidade do ser humano como “espécie dominante”, trouxe a noção dos graves problemas sociais e nas relações de trabalho e, principalmente, a noção sobre como todos nós estamos conectados, nossa interdependência.


O cenário mudou! Este novo Zeitgeist evidencia que os modelos de negócios que nos trouxeram até agora precisam ser revisitados para atender às necessidades atuais. Estamos num momento propício para esta reflexão!


Acredito que temos que trabalhar para o despertar de uma liderança mais consciente de seu papel na sociedade. As organizações, por sua capilaridade e poderio econômico, poderão ser protagonistas na influência de hábitos mais sustentáveis.


Este é o momento para pensarmos na refundação das organizações! Uma refundação onde seja considerado a necessidade de um propósito maior para a existência de cada organização, e não simplesmente a maximização do lucro do acionista. Uma refundação que considere um espaço no ambiente organizacional para a promoção de uma cultura com valores éticos. Precisamos considerar que os resultados organizacionais a serem buscados deverão estar atrelados aos impactos que suas atividades geram em todos os seus stakeholders.


Somente uma liderança conectada a este novo cenário, consciente do seu papel e das novas demandas sociais poderá influenciar o processo de mudança na cultura de sua organização. Quando os líderes se transformam, as organizações se transformam e propiciam a transformação em toda a sociedade.


Ah, já ia me esquecendo! O delegado se tornou um grande amigo do Sr. Sunji Nishimura, e o Grupo Jacto é hoje reconhecido como uma das 22 empresas mais humanizadas do Brasil *5!


*Ariolino Andrade é Sócio-Diretor da Triconsult e possui mais de 25 anos de experiência no desenvolvimento e implementação de projetos em Consultoria de Mudança Cultural, Estratégia e Estrutura Organizacional. Ao longo desses anos desenvolveu projetos em empresas de médio e grande porte dos setores industrial e financeiro, tanto no Brasil como no exterior. Além disso, é o Country Leader da Points Of You no Brasil.

Referências:

*1. Todos são Importantes. Bob Chapman & Raj Sisodia, 2020.

*2. Como compreender as Organizações. Charles Handy, 1978.

*3. Leader’s Guide to Corporate Culture. Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price, e J. Yo-Jud Cheng. Harvard Business Review, 2018.

*4. Tsunami – Construindo organizações capazes de prosperar em maremotos. Victor Pinedo, 2002.

*5. Empreendedorismo Consciente. Pedro Paro & Rodrigo Caetano, 2020.

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